Skąd wiesz co myślą Twoi współpracownicy?

Podczas naszych szkoleń dla liderów średniego i wyższego szczebla uczestnicy podczas specjalnie zaprojektowanego ćwiczenia mają możliwość wskazać frustrujące zachowania wśród swoich współpracowników. Do najczęstszych należą:

• Spychologia
• Unikanie dyskusji
• Brak spójności w komunikacji (czyny nie idą za słowami)
• Brak zgłaszania wątpliwości
• Komentowanie „za plecami”
• Brak otwartości w przekazywaniu informacji
• Niestosowanie się do zasad
• Niechęć do zmian

Te zachowania mają jeden wspólny mianownik – brak komunikacji co/jak myśli dana osoba (zespół). Jeśli chcecie sprawdzić czy tak jest rzeczywiście, to zróbcie „5 x why” do każdego z tych punktów. Rozwiązaniem tego problemu/wyzwania nie jest tylko zaproszenie do otwartej komunikacji, bo problem jest o wiele bardziej złożony niż nam się wydaje. Poniżej podam tylko kilka, podstawowych powodów, dla których tak się dzieje (wynikających z analizy „5 x why”):

• Brak rozwoju kompetencji komunikacji podczas całego procesu edukacyjnego – szkoła, liceum, studia
• Brak kultury otwartej komunikacji w naszym społeczeństwie
• Brak warunków do otwartej komunikacji w poprzednich miejscach pracy
• Brak warunków do otwartej komunikacji w obecnym miejscu pracy – lider raz zaprasza do rozmowy, a zaraz potem ocenia (głównie negatywnie) uczestników za to co powiedzieli
• Luka kompetencyjna współpracowników w danym temacie, zagadnieniu
• Brak klarownych informacji ze strony lidera o powodach zmian, kierunku zmian, planach wdrożenia zmian, itp.
• Panujące przekonania w danej organizacji o roli lidera, pracownika, komunikacji, otwartości, itp.

To tylko kilka przykładów powodów, dla których współpracownicy nie pokażą swojego myślenia, nie podzielą się nim podczas spotkać „face to face” czy publicznie. Wolą bezpiecznie „omawiać” osoby, zdarzenia, szefów za plecami, np.: w kuchni. W takich warunkach mamy do czynienia z „przegrana-przegrana” – żadna ze stron nie uzyskuje korzyści z takiej sytuacji, a negatywne konsekwencje braku otwartej, odważnej komunikacji o tym co i jak się myśli na temat organizacji projektów, innowacji, zmian dotkną niedługo całą organizację. W takiej sytuacji nie wykorzystujemy ogromnego potencjału ludzkiego. Zamiast mądrości kilkunastu/kilkudziesięciu osób skazani jesteśmy na intuicję, mądrość lidera, który ostatecznie sam musi podjąć decyzję na dany temat. Taka decyzja obarczona jest dużo większym ryzykiem, że jest nieprzemyślana, nie obejmuje wszystkich punktów widzenia, nieujmująca wszystkich przekonań, założeń do danej sytuacji. Odpowiedzialność za „błędną” decyzję ponosi lider, a organizacje nauczyły się radzić sobie z taką sytuacją dokonując rotacji na stanowiskach decyzyjnych – szukając „lepszego”. W takiej kulturze nie mamy rozwoju organizacji, bo brakuje myślenia grupowego oraz stałego rozwoju myślenia zespołu. Czy tak musi być cały czas? Liderze najczęściej odpowiadają, że chcieliby inaczej, ale zwyczajnie nie wiedzą jak to zrobić – same zaproszenie do rozmowy jest tu właśnie niewystarczające. Rozwiązaniem jest rozwój w obszarze krytycznego myślenia, a zwłaszcza zastosowanie narzędzi myślowych. Zapraszam do kolejnego artykułu, gdzie wyjaśniam jak to może wyglądać w praktyce.